Опубликовано: 1.12.2024
Люди — основа любой компании. Компетентные, вовлечённые сотрудники повышают продуктивность, улучшают клиентский сервис, привносят инновации. Какие задачи бизнеса решает рекрутинг и как внедрить его в свой бизнес — в нашей статье.
Рекрутинг — это процесс поиска, оценки и найма кандидатов на открытые вакансии.
Чем рекрутинг отличается от подбора персонала
Эти понятия нередко используют как синонимы, хотя иногда они описывают разные аспекты работы с кадрами. Это связано с тем, что понятие recruiting в английском языке охватывает все этапы найма. Однако в крупных фирмах или кадровых агентствах существуют разграничения между подбором персонала, рекрутингом и сорсингом.
- Подбор персонала включает полный цикл работы с сотрудниками — от анализа кадровых потребностей до адаптации новых работников в компании.
- Рекрутинг фокусируется на привлечении и оценке кандидатов. Обычно заканчивается на этапе предложения рабочего оффера специалисту, успешно прошедшему собеседование.
- Сорсинг — это поиск потенциальных кандидатов, а также их контактов.
В небольших организациях регулировать все эти процессы может один человек, из-за чего границы между понятиями стираются.
Почему рекрутинг важен для бизнеса
Успешно проведённый рекрутинг привлекает и удерживает квалифицированных специалистов, повышая таким образом эффективность компании.
Вот основные задачи, которые решает рекрутинг для малого бизнеса:
- Качественный подбор кадров помогает эффективно распределять задачи и оптимизировать бизнес-процессы.
- Бизнес может расти за счёт привлечения новых специалистов, владеющих навыками или опытом, недоступными текущей команде. Например, стартап, желающий выйти на новый рынок, может нанять маркетолога с релевантным опытом продвижения.
- Наём клиентоориентированных работников повышает лояльность покупателей, снижает число негативных отзывов. Эффективное обслуживание клиентов увеличивает шансы на удержание и расширение клиентской базы.
- Работники с актуальными знаниями, умениями и навыками помогают бизнесу лучше адаптироваться к новым трендам.
Основные этапы рекрутинга
Количество этапов в процессе рекрутинга может меняться в зависимости от размера компании, сложности вакансии. Наличие сорсера снимает с рекрутера задачу по поиску кандидатов. А необходимость выполнять функции специалиста по подбору персонала будет включать полное сопровождение сотрудника вплоть до периода его адаптации в фирме. В крупных организациях с высокими требованиями к соискателям процесс может включать дополнительные этапы, например, тестовые задания.
Рассмотрим основные шаги.
1. Определение потребностей. Анализ вакантной должности, требований к кандидату.
2. Написание вакансии. Формулировка задач, обязанностей, условий работы.
3. Поиск резюме. Использование разных каналов для подбора потенциальных кандидатов на должность.
4. Отбор кандидатов. Изучение резюме для предварительной оценки знаний, опыта соискателей.
5. Проведение собеседований. Общение с кандидатами для более глубокого анализа, проверки их знаний, умений.
6. Проверка рекомендаций. Коммуникация с предыдущими работодателями для уточнения информации о соискателе.
7. Предложение работы. Оформление оффера или предложения с условиями труда.
8. Введение в должность. Помощь новому сотруднику в адаптации.
Роль рекрутера в процессе найма
Рекрутер не просто сосредоточен на закрытии вакансии. Этот специалист — связующее звено между организацией и кандидатами. Задачи рекрутера вытекают из основных этапов рекрутинга:
- знать потребности компании
Понимать цели бизнеса, требования к соискателям, корпоративную культуру, чтобы эффективного удовлетворять существующие кадровые запросы.
- разрабатывать стратегии поиска
Выбирать подходящие каналы для привлечения кандидатов. Создавать конкурентные предложения.
- отбирать резюме
Оценивать предоставленную соискателями информацию. Соотносить знания, опыт, потенциал каждого кандидата с задачами вакантной должности. Отсеивать неподходящих специалистов. Отбирать тех, с кем стоит продолжить взаимодействие.
- проводить собеседования
Оценивать навыки, мотивацию потенциального работника, соответствие его взглядов корпоративной культуре при личном общении.
- координировать деятельность
При необходимости подключать к собеседованиям других специалистов фирмы. Предоставлять обратную связь кандидатам и руководству.
- сопровождать до выхода на работу
Помогать одобренному кандидату при обсуждении условий работы, оформлении документов, адаптации.
Рекрутер выступает лицом компании. Его действия влияют на то, какое мнение будущий работник сформирует о вашем бизнесе. Убедитесь в том, что рекрутер представляет вакансию в выгодном свете, но не вводит соискателей в заблуждение. Поговорите с ним о ваших ожиданиях перед тем, как он начнёт поиск нужного специалиста. Например, вы можете попросить его искать специалистов с опытом в узкой нише. Постарайтесь вовлекать его в корпоративную культуру — приглашайте на тимбилдинги или просто общайтесь лично.
Как внедрить рекрутинг в компанию
На формат рекрутинговой деятельности влияют потребности бизнеса, бюджет, кадровая стратегия. Для одних оптимальным решением будет обращение к внешним специалистам. Для других — наём сотрудника, занимающегося рекрутингом.
Разберём, в каких случаях лучше обратиться к аутсорсингу, а когда — нанять штатного рекрутера.
1. Аутсорсинг (фриланс или рекрутинговое агентство)
Когда нужен. Если бизнес только тестирует наём, ищет единичных специалистов или временно нуждается в увеличении штата.
Плюсы:
- не нужно оплачивать полный оклад или предоставлять бенефиты;
- опытные агентства или фрилансеры часто имеют готовую базу, налаженные каналы поиска.
Минусы:
- поверхностное знание компании, способное привести к выбору неподходящих специалистов;
- зависимость от внешних исполнителей: если агентство или фрилансер перегружены, сроки закрытия вакансий могут затянуться.
2. Наём штатного рекрутера
Когда нужен. Если компания планирует регулярный наём или нуждается в активном пополнении кадровых запасов.
Плюсы:
- внутренний рекрутер лучше понимает специфику вашей деятельности, ваши ценности, что повышает вероятность нахождения «своих» людей;
- постоянный рекрутер учитывает нюансы работы, требования, особенности вакансий;
- внутренний специалист может заниматься не только наймом, но и HR-менеджментом — работать над адаптацией и удержанием сотрудников.
Минусы:
- нанимать человека в штат может быть дорого, особенно если потребности в найме нерегулярны;
- новому работнику потребуется время, чтобы освоиться.
Советы по рекрутингу для работодателей
1. Чётко формулируйте требования к вакансии
Составьте подробный профиль должности, включая обязанности, необходимые компетенции и личные качества кандидата. Пропишите преимущества вашей компании. Оценивайте кандидатов не только по их опыту, но и по тому, насколько они способны решать конкретные задачи вашего бизнеса.
2. Используйте различные каналы для поиска
Размещайте вакансии на разных платформах: специализированных сайтах, например hh.ru, Superjob или Rabota.ru, в социальных сетях, через реферальные программы, рекрутинговые агентства.
3. Обеспечьте кандидатам положительный опыт
Давайте обратную связь всем кандидатам, даже тем, кто не прошёл отбор. Создавайте комфортные условия на собеседованиях, сделайте процесс прозрачным. Это позволит укрепить ваш бренд, расширить сеть контактов, снизить риск возникновения негативных отзывов.
4. Инвестируйте в бренд
Создавайте имидж привлекательного работодателя. Демонстрируйте корпоративные ценности через маркетинговые материалы и мероприятия. Сильный бренд способен привлечь топовых специалистов, снизить затраты на рекрутинг, повысить доверие к вашей компании.