Опубликовано: 21.04.2021
В условиях пандемии, когда российские компании перенесли серьезный экономический кризис, бизнес стал особенно тщательно изучать новые возможности найма сотрудников. Желательно быстрые и недорогие, особенно когда речь идет об узких специалистах или руководителях. В результате, сейчас на смену стандартному подбору персонала с помощью работных сайтов и площадок, пришел новый способ — реферальный рекрутинг. Поговорим о пользе такого способа найма для бизнеса.
Реферальный или рекомендательный рекрутинг — это метод закрытия вакансий в организации через личную рекомендацию работающих сотрудников, а также клиентов и партнёров.
Плюсы реферального рекрутинга
Давайте обозначим главные плюсы и преимущества реферального рекрутинга.
· положительное влияние на бренд работодателя
Согласитесь, что нелояльные компании сотрудники не будут рекомендовать своего работодателя. А если рекомендует, значит, специалист не только лоялен компании сам, но и косвенно формирует позитивный имидж работодателя у того, кого он рекомендует. Конечно, компании в таком случае приходится следить за лояльностью, но это выливается в дополнительные бонусы в виде высокой эффективности сотрудников и удовлетворённости работой.
· современные тенденции бизнеса заставляют менять формат и подход к его ведению
Когда компания внедряет систему реферального подбора персонала, происходит следующие: каждый сотрудник чувствует себя частью команды. Он не порекомендует первого встречного, ведь это может отразиться на результатах компании. В итоге, такой найм выгоден всем.
· проще найти узких специалистов
Поэтому, когда компания внедряет систему реферального рекрутинга, квалифицированных специалистов становится проще найти. Получается, что для компании это очевидная выгода и экономия на подборе.
· с внедрением реферального рекрутинга вы расширяете географию поиска
Не все кандидаты есть на сайтах по поиску работы. Но, возможно, их можно найти в профессиональном кругу общения ваших сотрудников.
· экономия бюджета
Внедряя реферальный рекрутинг в свою организацию, вы экономите бюджет на размещение вакансий на платных площадках.
Как внедрить реферальный рекрутинг в организацию?
Реферальный рекрутинг — это далеко не так просто, как может показаться на первый взгляд. Чтобы новый метод поиска кандидатов был эффективным, руководителям организаций нужно разработать рабочую стратегию.
Я поделюсь с вами несколькими советами, которые помогут не сбиться с маршрута.
- Планируйте заранее: продумать реферальную программу до мелочей. Также заранее обозначьте, кто будет ответственным за внедрение системы.
- Ответьте себе на вопросы, какие вакансии вы будете закрывать рекомендательным способом, а где будет выгоден стандартный ресечинг.
- Подумайте о том, как будут оповещены сотрудники организации об открытой вакансии. Например, это может быть коллективный чат в мессенджере, либо открытые вакансии будут размещаться на сайте компании или в социальных сетях.
- Обязательно установите требования к кандидату. Ведь, сотрудники могут приглашать на собеседование всех, кто минимально подходит под описание вакансии. Тем самым они тратят не только свое время, но и время руководителя.
- Установите четкую систему бонусов. Это очень важный пункт. Сотрудники, которые участвуют в программе реферального подбора, должны понимать, когда, за что и в каком размере им будет выплачено вознаграждение. Важно продумать прозрачную систему начислений, а также своевременно выплачивать такие бонусы. Они не обязательно могут быть материальными — иногда сотрудник просто рад быть полезным, а иногда его порадует место на парковке или билет на концерт.
Кейсы внедрения системы компании
В пример приведу пару кейсов, которые мы разрабатывали в компании Movejob.
Кейс №1
Производственная компания столкнулась с нехваткой сотрудников на позицию в отдел продаж. Так как проектные продажи, как правило, отличаются долгим циклом сделки, кандидаты, зашедшие с рынка, сначала долго раскачивались в продажах, а часто в вовсе уходили, даже не закончив испытательный срок.
В отделе продаж измерили лояльность сотрудников — она была на довольно низком уровне.
Лояльность стали повышать – вовлекали специалистов в профессиональные конкурсы, сделали балльную систему для поощрения самых активных рекомендателей, проводили неформальные встречи и создавали атмосферу активной и дружелюбной компании.
Спустя полгода после внедрения разработанной программы вопрос с наймом сотрудников в отдел продаж был решен. Даже образовалась небольшая очередь из кандидатов.
Кейс 2
Самые сложные позиции – это узкие специалисты. На выставках и форумах, как правило, присутствуют много рекрутеров, которые ищут заветного кандидата. Но между тем, узкие специалисты зачастую сами формируют круг общения с профессионалами.
Технолог молочного производства после разговора с рекрутером компании вспомнила, что у нее в окружении есть специалист, который недоволен работой и хочет других задач и более сплоченный коллектив. Совместными усилиями удалось привлечь специалиста в новую компанию, и технолог получила хорошую премию к заработной плате. В результате, довольны все!