Рабочая атмосфера: как урегулировать конфликты в коллективе

Разногласия в коллективе часто мешают продуктивной работе, но при этом многие руководители избегают ситуаций, когда требуется их «включение» в конфликтную ситуацию. Кто-то считает, что со временем все разрешится само собой, а кто-то просто не любит «выяснять отношения».

Тем не менее, конфликты — это обычная рабочая ситуация, и любому руководителю надо уметь управлять ими, чтобы они не отражались на общей рабочей атмосфере.

Можно сравнить конфликт с тлеющим костром. Да, возможно, он сам погаснет. Но часто такой костер разгорается, и тогда приходится приложить немало усилий, чтобы погасить огонь. Поэтому руководителю необходимо всегда держать «руку на пульсе» и вовремя вмешиваться в спорную ситуацию, выступая регулирующей силой.

Со временем тлеющий конфликт ухудшает психологический климат в коллективе: сотрудники постоянно находятся в эмоциональном напряжении, не могут сосредоточиться на работе, избегают общения с коллегами. Также начинают сбоить рабочие процессы, ведь участвующие в конфликте члены команды не могут эффективно взаимодействовать.

Из-за нерешенных профессиональных или личностных конфликтов происходят увольнения, растет текучесть кадров. А это ведет к прямому росту затрат: организация тратит значительные ресурсы на то, чтобы ввести в курс дела новых сотрудников, обучить их, помочь им адаптироваться в новом коллективе.

Да, конфликт в коллективе — это столкновение разных точек зрения, ожиданий, интересов. И при этом часто такой конфликт может выступить для руководителя своеобразным индикатором управленческих проблем.

Когда скрытые проблемы выявляются и обсуждаются, коллектив становится более сплоченным. Общая эффективность растет: специалисты выражают свое мнение, обсуждают альтернативные идеи и внедряют их.

Например, если конфликт возникает из-за разделения обязанностей, то руководитель может доработать бизнес-процессы или прописать понятный алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда, то руководителю нужно создать прозрачную систему критериев премий и штрафов. Или если в коллективе возникают споры из-за перегруженности, то можно внедрить систему учета рабочего времени.

Руководителю важно различать причины противоречий в коллективе. Они могут быть двух видов: связанные с рабочими вопросами или же вызванные личностными качествами и взаимоотношениями.

Но здесь важно отметить, что вовремя не разрешенный рабочий конфликт часто переходит в личностный, и наоборот, неуправляемый личностный конфликт создает напряжение в совместной работе.

Обозначим наиболее распространенные «рабочие» причины разногласий:

В свою очередь, «личные» конфликты возникают на основе чувств и эмоций:

Конечно, это только основные причины рабочих и личностных конфликтов, в реальности поводов для них намного больше.

Но в любом случае для руководителя эффективнее предупреждать спорные ситуации или гасить их на ранней стадии, чем тушить уже разгоревшиеся пожары.

Главное для руководителя — сохранять нейтральную позицию, держать роль «арбитра», который способен управлять эмоциями всех участников.

Самое сложное — непредвзято выслушать всех, не занимая чью-то сторону.

Узнать, какое видение результата у каждого из участников конфликта.

Желательно опираться на факты, цифры, прошлый опыт, мнения экспертов. 

Если сотрудники готовы к тому, чтобы договориться самостоятельно, то важно дать им такую возможность. 

Сотрудники должны увидеть, что их мнение было услышано, а их интересы были учтены. 

Многие руководители считают конфликты препятствием для нормальной жизни коллектива. На самом деле, спорные ситуации случаются — и это нормально. Важно научиться правильно ими управлять, чтобы в дальнейшем они стали движущей силой развития Вашей команды и компании в целом.

^{Источник изображения: Freepik}