Оценка соискателя перед приемом на работу: как и что нужно делать

Моя практика позволяет утверждать, что раньше было достаточно ознакомиться с документами, подтверждающими образование, а также задать 2-3 вопроса. Но все меняется. Дипломы профессионально подделывают. К любому собеседованию можно подготовиться даже без профильных знаний. Поэтому традиционные подходы морально и в других аспектах устарели.

Давайте попытаемся разобраться, как оценить потенциального кандидата, заинтересованного в работе на Вас.

Много всего. Описываю две распространенные практики.

1. Запрос документов, подтверждающих образование

Здесь все просто и понятно. Потенциальный работник приходил на собеседование, предоставлял диплом, подобные документы. Сведений в них обычно было достаточно для принятия решения о предоставлении конкретному человеку рабочего места.

2. Короткий опрос

Обычно речь шла о нескольких стандартных вопросах. Они расценивались как необходимые и в контексте ответов информативные.

Причины я уже отметила. Диплом можно подделать. При желании заполучить место в фирме, даже к сложным вопросам можно запросто подготовиться.

Я не утверждаю, что дипломы и вопросы не нужны. Это обязательные моменты. Но есть и другие факторы, аспекты, детерминирующие корректность принятия решения в пользу конкретного кандидата.

На собеседовании даже неспециалист может представить себя профессионалом. На практике же в такой ситуации все часто иначе. Для оценки в данном контексте можно закреплять за новичком на период испытательного срока опытного сотрудника. Его промежуточные и итоговые резюме следует рассматривать в качестве основания для соответствующих выводов.

Если до приема на работу дело пока не дошло, подойдут тестовые задания. Попробуйте поставить потенциального сотрудника в определенную ситуацию (условно), скажем, в производственную. Попросите его рассказать о действиях и решениях. Станет понятно, имеет ли в действительности место наличие профессиональных навыков.

На собеседовании нужно дать понять даже потенциальному профессионалу, что сначала Вы хотите убедиться в его экспертности в той или иной сфере. Независимо от особенностей вакантной должности. Объясните, что для назначения высокого уровня заработной платы фирма должна получать соответствующий эффект. Такой шаг часто отсеивает дилетантов, желающих быстро и ни за что получать много.

При этом важно понимать, что в случае, если специалист действительно проявит профессиональные качества, зарплату и премии в его отношении нужно сразу же пересмотреть. Иначе он просто примет решение об увольнении.

Для минимизации рисков и нежелательных последствий для бизнеса важно получить характеристику от бывшего работодателя. Вот простой пример: высший управленец ворует средства фирмы, использует для этого разные схемы. Его уличают, с соответствующими «почестями» увольняют.

Если новый потенциальный работодатель не будет знать о прошлом такого профессионала, склонного к воровству, это почти точно обернется нежелательными последствиями.

Так, важно изучить профессиональное прошлое соискателя. Если выявлены негативные моменты, следует сразу же рассказать потенциальному сотруднику, что Вы в курсе. Это:

Можно разработать собственную методику с учетом особенностей бизнеса или конкретного отдела. Суть сводится к тому, чтобы выявить не только способности кандидата, но и его призвание. Почему это важно? Потому что часто руководители возлагают большие надежды на сотрудников, ошибочно принятых на неподходящие должности. Если, например, заранее определить, что потенциальный менеджер лучше проявит себя в управлении отделом маркетинга, давать ему место в логистической службе нецелесообразно.

Представлен лишь пример. Важно другое. Каждый человек способен выполнять на 100 % качественно ограниченное количество видов работы. И задача кадровой службы сводится к тому, чтобы выявить условное предназначение соискателя на этапе собеседования.

Пример теста:

Пусть бизнесу нужен технический директор. Тогда нужно определить:

Критерии оценки следует подбирать в каждом конкретном случае с учетом особенностей бизнеса, отдела, внутриорганизационных требований.

Вот 5 существенных пунктов или шагов, необходимых при оценке потенциального сотрудника:

1.  Изучение документов, подтверждающих образование. При наличии сомнений следует обратиться к сайту Федеральной службы по надзору в сфере образования. Там есть специальный сервис, с помощью которого можно определить подлинность той или иной бумаги.

2.  Опрос. Подойдут как стандартные вопросы, так и связанные с условными ситуациями, например, с производственными.

3.  Определение профессиональных навыков. Для этого можно за новичком закрепить опытного сотрудника. На период испытательного срока, например. Если о трудоустройстве речи пока не идет, можно применить какой-либо профессиональный тест.

4.  Изучение рекомендаций бывших работодателей. Нужно понимать, как человек проявлял себя в профессиональной плоскости в прошлом.

5.  Тестирование. Это последний и наиболее важный этап оценки. Тесты лучше разрабатывать самостоятельно с учетом особенностей бизнеса. Они должны отличаться, быть разными для отдельных категорий специалистов.

Хочется напомнить, что сегодня основной тренд в подборе кадров заключается именно в многоступенчатом отборе. В чем он заключается:

1. Предварительно направьте соискателю видеоролик, к примеру, от лица Генерального директора со сведениями о специфике бизнеса и его функционирования. Покажите Ваш офис, производство, чтобы человек мог представить себя в новом месте. Подойдет и сайт, если он оформлен грамотно и содержит информацию о компании, но видео работает лучше.

2. Предложите потенциальному работнику тест с ограниченным временем прохождения. Это обеспечит проверку компетентности и ответственности соискателя. А самое главное — его заинтересованности в Вашей вакансии.

3. И только если результат промежуточного теста Вас устроит, можно назначать собеседование. Сразу предупредите кандидата, что приветствуется рекомендация с прошлого места работы. Желательны контакты для связи с предыдущим работодателем.

Данные вещи не являются новыми, но все больше набирают свои обороты в HR-сообществе. Рекомендую постепенно внедрять их и в Вашу работу. Удачного поиска!