Управление мотивацией персонала

В малом бизнесе, где ресурсы часто ограничены, практически от каждого сотрудника зависят результаты работы всей компании. Поэтому грамотное управление мотивацией персонала можно использовать как стратегический инструмент, чтобы с его помощью влиять на успехи бизнеса. 

В статье разбираемся в видах мотивации сотрудников, объясняем, как выбрать подходящие методы, оценить их эффективность. 

Когда работодатель премирует за досрочную сдачу проекта, компенсирует стоимость обедов или предоставляет гибкий график — он заботится о персонале. Люди ценят такой подход, поэтому стремятся работать лучше, брать на себя новые обязанности. В HR это называется мотивацией сотрудников.

Каждый человек работает ради чего-то важного для себя: денег, карьеры, признания или саморазвития. Если в компании понимают эти потребности и с их учётом выстраивают систему мотивации персонала, выигрывает и коллектив, и бизнес. Вот основные преимущества, которые вы, как руководитель бизнеса, можете получить:

У каждого свои причины работать хорошо: внутренние и внешние.  

Это стремление выполнить задачу под влиянием внешних факторов: премии, признания заслуг, повышения в должности. Мотивировать работника можно не только позитивными стимулами, но и желанием предотвратить негативные последствия. Например, менеджер по продажам выполняет план, получает за это бонусы и признание руководителя. При этом сотрудник понимает: если грубо нарушать скрипты при общении с клиентами или некорректно заносить данные в CRM, он не выполнит KPI, а значит, получит меньше премии.

Обусловлена личными интересами, удовлетворением от работы или чувством выполненного долга. То есть сотрудник выполняет задачу не потому, что хочет получить признание начальника или премию, а потому что ему важен сам процесс или он может проявить свои способности. Например, автор готовит иллюстрации для своей статьи не чтобы больше заработать, а для морального удовлетворения от процесса.

Если вы сможете понять, какие причины движут работниками, что для них важно на данном этапе, получится выстроить в компании эффективную систему мотивации. В крупных компаниях этим занимается HR-отдел. Если у вас небольшой бизнес, можно разработать программу мотивации самому или обратиться к эксперту в сфере HR. 

Сотрудников можно мотивировать материально и нематериально. Разбёремся, в чём суть каждого способа.

Но бесконечно повышать зарплату не получится, поэтому обычно её делят на постоянную и переменную часть. Постоянная — это оклад, который сотрудник получит вне зависимости от того, как поработает. Переменная часть зависит от того, насколько хорошо человек справился с поставленными задачами. 

Пример. У менеджера по продажам постоянный оклад 50 тысяч рублей и переменная часть — 15% от суммы сделок. 

Другим видом материальной мотивации может быть материальная ответственность работника. Штрафы запрещены, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Но работодатель вправе потребовать возместить ущерб, согласно статье 238 ТК РФ. Помните, что это чрезвычайная, а не регулярная мера. Санкции создают в компании атмосферу страха, убивают инициативу и лояльность.

Материальная мотивация не всегда может быть эффективна. Например, если сотрудники постоянно перерабатывают, чтобы получить премии, есть риск, что они быстро выгорят и найдут другую компанию. Поэтому, чтобы у персонала всегда был стимул работать качественно, дополнительно используют другие способы мотивации.

Например, компания предоставляет комфортные рабочие условия: современную технику, удобное кресло, комнату отдыха. Можно сказать, что к нематериальной мотивации относится всё, что не «попадает» на зарплатную карту работника, например:

Единой программы мотивации, которая подойдёт любой компании, не существует. Способы зависят от размера и сферы бизнеса, возраста и потребностей сотрудников. В крупных организациях обычно разрабатывают универсальную систему, потому что учесть особенности каждого из 100+ работников невозможно. А вот руководители или HR-менеджеры небольших компаний могут действовать гибче, потому что им проще взаимодействовать с каждым сотрудником. 

Чтобы разработать мотивационную стратегию для своей компании, можно использовать следующий алгоритм. Для примера возьмём небольшую фирму, которая оптом продаёт детские товары. В компании есть менеджеры по продажам, менеджеры по обслуживанию клиентов, работники склада, водители, офисные сотрудники. 

Проведите встречи с руководителями, запустите анонимный опрос среди коллектива. Это нужно, чтобы понять:

Например, после опроса менеджеров по продажам может выясниться, что их демотивирует отсутствие чётких KPI или что они ценят возможность самостоятельно планировать рабочий день.

Вот какие вопросы можно задать сотрудникам:

Это нужно, чтобы объективно оценивать результаты работы персонала, отслеживать прогресс, давать обратную связь, которая основана на конкретных данных, а не на субъективных впечатлениях руководителя.  

Для определения ключевых показателей эффективности (KPI) применяйте функциональный подход — с учетом специфики для каждого сотрудника или отдела компании. Об этом подробно рассказали в статье «Система KPI для сотрудников». Оценка эффективности должна быть прозрачной и понятной. Специалист должен четко понимать, каким образом он может влиять на улучшение. Иначе вместо мотивации у команды возникнет напряжение и недоверие. 

Помимо KPI можно использовать постановку целей по методике SMART. Сформулируйте вместе с сотрудниками общие или индивидуальные цели, чтобы они были конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, ограниченными по времени. 

Пример постановки цели для отдела логистики: 

«Сократить сроки доставки товаров клиентам на 10% от текущих значений путём оптимизации маршрутов транспортировки и повышения эффективности взаимодействия с транспортными организациями, что приведет к улучшению качества обслуживания клиентов и повышению общей удовлетворённости заказчиков, до конца текущего календарного года».

Это поможет создать систему мотивации, которая будет одновременно привлекательной для персонала и финансово необременительной для компании. Например, руководитель решил оплачивать работникам парковочные места в бизнес-центре. Но сотрудники приезжают в офис на машине пару раз в месяц, поэтому компания потратит деньги впустую. 

Чтобы сделать процесс запуска программы прозрачным, расскажите о ваших планах на этапе анализа текущей ситуации и анкетирования. Объясните сотрудникам, что изменится, как будут оценивать их работу, как это отразится на их доходе. Не забудьте рассказать о способах нематериальной мотивации, которые будете внедрять, — это сделает систему привлекательной для сотрудников, которым важно признание, карьерное и профессиональное развитие. 

Запустить программу можно сразу на всю компанию или, если бюджет ограничен, протестировать на одном отделе.  

Примерно через три месяца после запуска системы мотивации соберите мнения сотрудников. Уточните: всё ли им понятно в системе, какими способами работники уже воспользовались. Проверьте, удаётся ли команде выполнять поставленные задачи. Если нет, выясните, что им мешает. Возможно, на старте установили недостижимые KPI, поэтому специалисты не могут их выполнить. Если выявили ошибки и недочёты, скорректируйте систему.

Программа мотивации сотрудников — это баланс между материальными и нематериальными стимулами, а ещё непрерывный процесс, который нужно периодически корректировать. Для малого бизнеса мотивация может стать эффективным инструментом, который позволит использовать потенциал каждого работника. В результате сотрудничество будет выгодным и для компании, и для персонала.