Опубликовано: 30.04.2025
Квалифицированный персонал — важный ресурс любой компании. Один из способов — собрать в команде профессиональных сотрудников — самостоятельно готовить кадры с помощью своей системы обучения. Рассказываем, как выбрать стратегию и подходящие методы, по шагам описываем, как создать эффективную программу в компании.
Зачем организациям обучать и развивать персонал
Если внедрить подходящее обучение персонала в организации, можно достичь следующих результатов:
✅ Более эффективно решать задачи бизнеса. Когда сотрудники учатся, они могут применить новые навыки в работе. Например, менеджер по продажам проходит курс по переговорам. После него он станет более уверенным в процессе общения с клиентами, сможет закрывать больше сделок. Это, в свою очередь, окажет положительное влияние на доход компании.
✅ Укреплять лояльность сотрудников. Корпоративное обучение — это форма нематериальной мотивации. Когда сотрудник видит, что работодатель вкладывает ресурсы в его развитие, они чувствуют ценность и внимание со стороны компании. Это помогает поддерживать приверженность команде и желание работать с ней на долгосрочной основе.
✅ Привлекать новых сотрудников. По данным исследования портала hh.ru, 70% соискателей считают важным наличие системы обучения в компании. Система профессионального роста делает бизнес более привлекательным для кандидатов, что облегчает процесс найма.
Основные стратегии обучения и развития персонала
Стратегия обучения — это план действий компании по развитию персонала. В ней указывают, каких целей хочет добиться бизнес и какие инструменты для этого нужны. Она играет важную роль в улучшении бизнес-процессов, когда обучение персонала не просто повышает его квалификацию, но и помогает в достижении стратегических целей организации.
Допустим, ваша цель — увеличить продажи, и для этого в работу отдела нужно внедрить новые технологии. Значит, в стратегию стоит включить обучение менеджеров новым принципам работы.
Важно учитывать, что стратегии могут различаться в зависимости от того, на каком этапе развития находится ваша компания и какие конкретные задачи нужно решить. Например, можно исходить из того, какие навыки и в течение какого времени развивать. В рамках этого подхода выделяют такие стратегии обучения сотрудников.
«Дефицит навыков»
Эта стратегия направлена на устранение конкретных пробелов в знаниях и навыках сотрудников, которые мешают их эффективной работе. В основе стратегии лежит необходимость быстрого и точного реагирования на текущие потребности бизнеса.
Например, менеджер по продажам успешно проводит переговоры, но не разбирается в тонкостях работы с CRM. Из-за этого он и коллеги тратят много времени на поиск информации. Чтобы устранить этот пробел, руководитель направляет сотрудника на обучение.
- Когда использовать: когда организация сталкивается с проблемой дефицита знаний, которые необходимы для выполнения текущих задач.
- Как это работает: для решения проблемы сотрудников направляют на курсы или тренинги. Преимущество этой стратегии в том, что она ориентирована на быстрый результат. Вы устраняете конкретные проблемы, которые мешают сотрудникам работать эффективно.
- Что важно учитывать: прежде чем решать, какие навыки следует развивать, важно провести анализ текущих потребностей компании и определить, какие навыки необходимы для эффективного выполнения задач. Это позволит сосредоточиться на наиболее критичных областях и не тратить ресурсы на менее важные аспекты.
«Таланты сотрудников»
Такая стратегия подразумевает, что работники ещё глубже прокачивают свои сильные стороны. Это долгосрочный подход, направленный на создание мотивации у сотрудников и повышение их вовлеченности в процесс развития компании.
Допустим, сотруднику нравится организовывать мероприятия. Сначала он делал это для отдела, потом для всей фирмы. Чтобы сохранить мотивацию сотрудника, ему предлагают пройти курс «Менеджер по корпоративной культуре» и возглавить новое направление в компании.
- Когда использовать: когда вы хотите не просто обучить сотрудников новым навыкам, но и максимально раскрыть их потенциал в рамках организации.
- Как это работает: вы помогаете развить необходимые навыки, что позволяет улучшить работу компании в целом, а также поддерживать мотивацию сотрудника благодаря возможности расти внутри организации.
- Что важно учитывать: интересы и амбиции сотрудников. Нужно не просто обучать их, но и предоставлять возможности для самореализации. Важно понять, какие именно таланты и сильные стороны можно развивать, а также предложить сотрудникам реальные карьерные перспективы, чтобы они не просто чувствовали себя полезными, но и видели путь для дальнейшего роста внутри компании.
Какие методы обучения персонала можно использовать
Важно, чтобы методы обучения и развития соответствовали целям компании, имеющимся ресурсам, опыту и уровню подготовки сотрудников.
Обучающие программы
Это курсы, семинары, тренинги. Их можно условно разделить на внутренние и внешние, а также на очные и дистанционные. Рассмотрим ключевые виды обучения с примерами и их особенностями.
Внутреннее обучение
Организуется силами самой компании — с помощью внутренних тренеров, руководителей или HR-специалистов. Подробно об этом рассказали в статье «Корпоративное обучение сотрудников». Оно может быть очным, в форме лекций, семинаров, или дистанционным — через систему дистанционного обучения (СДО).
Примеры:
- Вводный курс для новых сотрудников: знакомство с политикой компании, стандартами работы, системами учета.
- Внутренние мастер-классы от опытных сотрудников. Например, обучение коллег работе с корпоративной системой.
- Создание собственных онлайн-курсов в системе СДО, например, в Moodle или iSpring Learn — можно загружать презентации, видео, тесты и аудиоматериалы.
Преимущества:
- Можно адаптировать под специфику компании.
- Экономия бюджета по сравнению с внешним обучением.
- У сотрудников формируется чувство причастности к внутренним процессам.
Особенность: требует наличия внутренних экспертов и ресурсов на разработку программ.
Внешнее обучение
Организуется с привлечением внешних провайдеров: онлайн-школ, образовательных платформ или бизнес-тренеров. Может быть как очным, так и онлайн. По данным исследования компании «Эквио», 97% предприятий полностью или частично обучают персонал в онлайн-формате. Это удобно: бизнес тратит меньше денег на командировки и аренду помещений, а также может обучить больше сотрудников за короткий срок.
Примеры:
- Тренинг или 3-дневный интенсив по управлению проектами от сторонней компании.
- Онлайн-курс для самостоятельного изучения на платформах Stepik, Skillbox, Яндекс Практикум, Нетология и других.
- Обучение в онлайн-школе с кураторами и проверкой домашних заданий.
Преимущества:
- Доступ к актуальным внешним знаниям и лучшим практикам.
- Нет необходимости развивать собственную обучающую инфраструктуру.
- Можно выбрать формат и глубину курса под конкретную задачу.
Особенности: 1) часто требует финансовых вложений; 2) при выборе провайдера важно учитывать его экспертизу и отзывы.
Наставничество и коучинг
Наставничество чаще применяют, когда нужно научить практическим вещам, например, работать с оборудованием или отвечать на вопросы пользователей по телефону. Обычно наставники — это опытные сотрудники компании, которые делятся своим опытом с новичками.
В соответствии с федеральным законом № 381-ФЗ от 9.11.2024, с 1 марта 2025 года наставничество признано работой, за которую полагаются дополнительные выплаты.
С помощью коучинга развивают более глубокие навыки, например, в продажах или управлении командой. Коуч не учит и не дает советов, он направляет и мотивирует сотрудника. Такие специалисты — обычно приглашенные эксперты.
Ротация и развитие через опыт
При таком подходе сотрудник временно выполняет обязанности другого специалиста и получает новый практический опыт. Метод применяют, чтобы дать человеку возможность попробовать себя на новом месте и при необходимости сменить направление работы. Например, менеджер по продажам понимает, что выгорел и хочет уйти из сферы. Руководитель предлагает ему рассмотреть позицию специалиста по обучению. Сотрудник знакомится с должностью и решает переквалифицироваться.
Shadow
Метод обычно применяют для обучения сотрудников, которые претендуют на менеджерские позиции. Специалист на день становится «тенью» руководителя: присутствует на совещаниях, переговорах, наблюдает за поведением. В конце работы участники обсуждают процессы. Сотрудник-наблюдатель делится выводами, объясняет, как бы он поступил в той или иной ситуации, а руководитель комментирует, почему он сделал именно так.
Как создать эффективную систему обучения
Обучение принесёт пользу, если будет систематическим, а не разовым от случая к случаю. Чтобы создать эффективную программу, действуйте по этапам.
Шаг 1. Определите цели обучения и убедитесь, что они соответствуют целям и задачам бизнеса
Для этого используйте методику SMART. Формулируйте цели так, чтобы они были конкретными, измеримыми, имели срок. Например, не просто «повысить количество продаж после тренинга», а «за 3 месяца увеличить количество продаж на 20% по каждому сотруднику». Если у вас будут конкретные цели, вы сможете сформулировать критерии, по которым оцените результаты обучения.
Шаг 2. Выделить бюджет и ресурсы
Любое обучение требует вложений, поэтому сначала определите, сколько вы готовы потратить. Затем составьте список примерных расходов. В зависимости от формата и методов, которые планируете использовать, в него можно включить:
- оплату работы приглашённых тренеров;
- доплаты HR-специалистам или сотрудникам-наставникам;
- расходы на аренду помещения для тренинга или семинара, трансфер, питание сотрудников;
- покупку системы дистанционного обучения.
Шаг 3. Выберите форматы и методы
Если в команде много удалённых сотрудников, подойдёт онлайн-обучение: электронные курсы, вебинары, программы в онлайн-школах. Офлайн-формат оптимален, если в вашей сфере важен контакт между обучающимся и наставником или преподавателем. Например, мастер производства учит новичка работать на станке.
Шаг 4. Внедрите и продвигайте обучение
Чтобы сотрудники позитивно отнеслись к нововведениям, важно заинтересовать персонал. Рассказывайте о старте обучения на планёрках и в корпоративных чатах. Объясняйте сотрудникам, какие выгоды они получат, если будут профессионально развиваться. Для этого привяжите обучение к KPI работников и сделайте так, чтобы необходимость развиваться была для них понятной и прозрачной. Например, давайте премию, если сотрудник прошёл обучение и улучшил свои результаты в работе.
Шаг 5. Проанализируйте результаты и скорректируйте программу
Оцените, совпали ли результаты с целями, которые ставили на старте. Например, компания планировала, что после обучения сотрудников продажи вырастут за три месяца минимум на 10%. Когда проанализировали результаты, оказалось, что рост составил 12% — цель достигнута.
Кроме количественного, проведите качественный анализ. Для этого опросите сотрудников и узнайте, что им показалось интересным и полезным, какие знания они планируют применять в работе, хотели бы продолжать обучение.
Сотрудники должны применять знания, которые получили, поэтому через 3–6 месяцев после обучения важно проверить, как работники усвоили программу. Для этого можно провести тестирование или оценить личные показатели каждого сотрудника: какими они были до курса или тренинга и на каком уровне находятся сейчас. Также регулярно сверяйтесь с бизнес-метриками и поставленными целями: объёмом продаж, количеством ошибок или жалоб клиентов.
С помощью такого комплексного анализа вы поймёте, эффективно ли обучение. При необходимости можно скорректировать программу или подумать о разработке новых, более глубоких материалов.
3 ошибки при обучении сотрудников и как их избежать
С помощью корпоративного обучения можно повысить эффективность работы и мотивацию сотрудников, сократить текучесть персонала. Но бывает, что компании слишком рьяно подходят к процессу и допускают ошибки. Перечислим самые частые и расскажем, как их не допустить.
❌ Ошибка 1. Думать, что обучение поможет всё исправить. Например, в компании не растут продажи, и руководство отправляет менеджеров на тренинг. Но проблема может быть не в том, что сотрудники плохо продают, а в самом продукте или работе других служб — доставки, техподдержки.
✅ Как избежать. Перед запуском обучения проверьте не только персонал, но и продукт, бизнес-процессы компании. Возможно, повысить квалификацию нужно и тем, кто продаёт, и другим сотрудникам: продакт-менеджерам или специалистам техподдержки.
❌ Ошибка 2. Не учитывать особенности профессии. В некоторых сферах, например, в маркетинге, HR, бухгалтерии специалисты учатся постоянно, потому что появляются новые инструменты или изменения в законодательстве. А вот мастеру, который работает на одном станке, обучение нужно не так часто. Если не учитывать эти особенности, то кому-то знаний и навыков будет недостаточно, а у других будет избыток информации. В любом случае это приведёт к снижению мотивации у сотрудников.
✅ Как избежать. Оценить, насколько необходимо обучение разным категориям персонала, и составить индивидуальные планы развития.
❌ Ошибка 3. Не мотивировать сотрудников учиться. Если человек не понимает, зачем ему курс или тренинг, — он и так всё знает — будет откладывать обучение или проходить его для галочки. В результате компания потеряет деньги, а сотрудники решат, что тратят время впустую, и останутся недовольны.
✅ Как избежать. Объяснять работникам, что им даст обучение, например, возможности для карьерного роста, повышение дохода, признание со стороны руководства.
Главное об обучении и развитии персонала
- Квалифицированный персонал — ключевой ресурс для любой компании, особенно для малого бизнеса, который не может конкурировать с корпорациями в плане зарплат и бонусов. Но можно «растить» специалистов внутри компании через систему корпоративного обучения.
- Профессиональное развитие персонала помогает бизнесу работать эффективнее, повышать производительность сотрудников, привлекать новые кадры и выступает как форма нематериальной мотивации, которая повышает лояльность персонала.
- Обучение можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате — зависит от специфики и потребностей бизнеса.
- Чтобы создать систему обучения, нужно определить цели, запланировать бюджет, определить формат и методы, запустить программу, проанализировать результаты и при необходимости скорректировать материалы или процесс.