Корпоративная пенсионная программа: внедряем при ротации кадров

Руководители и собственники компаний уже давно используют корпоративные пенсионные программы для оптимизации затрат и управления персоналом. Хорошая программа помогает решить сразу несколько задач: мотивировать персонал, получить экономию по налогу на прибыль, повысить лояльность сотрудников и многое другое. 

В этой статье поговорим о незначительной, на первый взгляд, опции программы, которая позволяет компаниям решать задачи, связанные с ротацией кадров.

О том, что корпоративная пенсионная программа выгодна для сотрудников, несложно догадаться: помимо заработной платы, работодатель отчисляет дополнительные средства на формирование корпоративной пенсии участников программы. 

Но что, если руководство ставит своей задачей не сохранение персонала, а его ротацию? Представим, что в компании есть специалист, достигший пенсионного возраста. Он обладает уникальными знаниями и опытом, но не хочет передавать их, и в тоже время не хочет обучаться новым технологиям. 

Как мотивировать такого специалиста, при этом сохранив его знания для компании? 

В подобной ситуации можно воспользоваться предусмотренной в программе возможностью передачи такому сотруднику права требования на накопленные средства с целью получения выкупной суммы до достижения пенсионного возраста или первой повышенной выплаты в случае достижения пенсионного возраста. Отдельно отмечу, что возможность повышенной первой пенсионной выплаты предлагают совсем немногие НПФ, так как это связано со снижением их доходов. 

Как это работает на практике: сотрудник может единовременно получить до 40% от суммы, находящейся на его пенсионном счете, но лишь при выполнении определенных условий. То есть сотрудник получает часть накопительных средств, если, например, будет обучать молодых сотрудников или сдаст экзамен на знание новых технологий. 

Сравнивая другие инструменты компании, которые могут быть использованы в описанной выше ситуации, однозначно можно говорить о преимуществах КПП, ведь пенсионные взносы в рамках программы можно будет отнести к расходам на оплату труда и при этом на эти суммы не начисляются взносы в государственные социальные внебюджетные фонды по совокупной ставке 30%. А это, в свою очередь, означает, что компания может сэкономить на налогах.

Мы предлагаем гибкие решения, настраиваемые под задачи организатора. В описанном выше случае это может быть передача прав требования по истечении определенного периода времени. Например, через три года. То есть в течение этого времени специалист видит в своем личном кабинете средства на своем пенсионном счете, поступающие от его работодателя Доступ к ним он получит только через три года и только после того, как выполнит взятые на себя обязательства. 

В свою очередь, работодатель передает право требования только при условии решения поставленных задач перед таким сотрудником. Если же задачи не решены, то средства перераспределяются между счетами других сотрудников, являясь финансовым ресурсом компании. Подробную информацию о предлагаемых корпоративных пенсионных программах Вы можете получить на сайте АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд.