Виды дисциплинарных взысканий

Когда человека берут на работу, его знакомят с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и другими бумагами. Работник изучает документы и ставит подпись — соглашается на условия компании. С этого момента он обязан соблюдать правила трудового распорядка. 

Если работник нарушит дисциплину, работодатель уполномочен применить дисциплинарные меры. Подробно о видах взысканий читайте в статье.

Если работник нарушил правила труда, применяется дисциплинарное взыскание. Как и за что будет накладываться санкция, решает работодатель. Однако наказать сотрудника он может только так, как указано в законе (ст. 192 ТК РФ).

По закону можно вынести три меры наказания: замечание, выговор и увольнение. Другие санкции, вроде штрафов и отмены премиальных, недопустимы. За такое сотрудник вправе подать апелляцию в суд.

При этом разграничения между замечанием и выговором нет. Считается, что взыскания в кодексе расположены по принципу «от мягкого к жёсткому». 

Так, замечание — самая лёгкая форма наказания, а увольнение — самая суровая. 

Самая безобидная мера наказания. Её применяют, если сотрудник разово провинился, и проступок был незначительным.

Более строгое замечание — действие работника нанесло вред компании или рабочему процессу. 

Согласно ст. 81 ТК РФ, работника могут уволить, если он:

Важно учитывать: одна оплошность = одно дисциплинарное взыскание. 

Если Вася получил выговор за регулярные опоздания, работодатель не имеет права уволить его по такому нарушению. Вася уже получил наказание.

Шаги применения отразили на схеме:

Закрепляем нарушение в документе. Но сначала проступок нужно доказать:

Дальше нарушение закрепляют в акте.

Предоставляем время на объяснение проступка. Сотрудник обязан изложить причину нарушения в течение двух рабочих дней с момента его внесения в протокол (ст. 193 ТК РФ). Сделать это нужно письменно в свободной форме. 

Работодатель не может вынести дисциплинарное взыскание без уточнения причины — это противозаконно. 

Получаем объяснительную или заполняем акт об отказе работника дать письменные объяснения. Бывает, что сотрудник отказывается писать объяснительную или забыл принести её в обозначенный срок. В таком случае работодатель оформляет акт об отказе сотрудника давать письменные объяснения.

Чтобы акт считался действительным, его подписывают минимум два свидетеля отказа работника. 

Анализируем причины проступка. Если сотрудник составил объяснительную, работодатель должен изучить:

Если работник незначительно нарушил трудовую дисциплину или это был его первый проступок за пять лет работы — наказание можно смягчить или вообще проигнорировать. 

Выносим приказ о дисциплинарном взыскании с учётом срока давности. Если работодатель посчитал сотрудника виновным, он издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. 

Для наказания работника есть установленные законом сроки (ст. 193 ТК РФ):

Автоматически через год. Сотруднице сделали выговор за опоздание на работу в марте 2022 года. Целый год она приходила на работу вовремя, и в марте 2023 выговор автоматически сняли.

Если так решит работодатель. Работник просрочил сдачу документов, за что начальник сделал ему письменное замечание. Сотрудник исправился и полгода не допускал ошибок, поэтому руководитель решил досрочно отменить взыскание.

Работник может подать ходатайство, чтобы начальство сняло нарушение раньше срока. Для этого нужно составить документ в свободной форме и направить на имя руководителя.

Если сотрудник обжалует взыскание. Сотрудник вправе обратиться в суд или трудовую инспекцию, если уверен, что его наказали незаконно (ст. 193 ТК РФ). Органы рассмотрят порядок взыскания и могут отменить его, если найдут нарушения.

Чтобы обжаловать замечание и выговор, работник может обратиться в органы не позднее трёх месяцев со дня уведомления о взыскании. И не позднее месяца, если сотрудника уволили.

В статье мы рассказали, какие меры дисциплинарных взысканий можно применить в отношении сотрудников. Однако это не значит, что теперь можно наказывать сотрудников за всё подряд. Дисциплинарные взыскания — это инструмент, которым нужно грамотно пользоваться. 

Например, если человек периодически опаздывает, но свою работу делает безукоризненно, можно закрыть глаза на мелкий недостаток. 

Если сотрудники часто нарушают трудовую дисциплину — это маркер того, что в компании что-то пошло не так. Возможно, проблема в токсичном коллективе, непосильных объёмах работы или низких зарплатах. Тогда стоит пересмотреть политику компании в целом.

Нелишним будет выстроить доверительные отношения с сотрудниками:

Создавайте среду, в которой будет приятно работать. Отходите от роли руководителя, которого все боятся. Это уже немодно.