Опубликовано: 27.02.2025
Сотрудники — основа стабильного бизнеса. Чтобы они работали эффективно, ими необходимо управлять: выстроить грамотный процесс найма и онбординга, разрабатывать и внедрять систему мотивации, проводить обучение, ставить задачи и контролировать их выполнение. Без этого компании будет сложно достигать целей и оставаться устойчивой к изменениям. Рассказываем, что включает в себя HR-стратегия и как её разработать.
Что такое стратегия управления персоналом
Стратегия управления персоналом (HR-стратегия) — план действий и мер по работе с сотрудниками. Её цель — наладить процессы и создать коллектив, который будет успешно решать задачи бизнеса. HR-стратегия охватывает весь цикл работы с персоналом — от вопросов охраны труда до решения конфликтов между сотрудниками. В малом и среднем бизнесе за её разработку, как правило, отвечает директор по персоналу.
HR-стратегия должна быть связана с общей стратегией бизнеса. Например, если цель компании — увеличить количество клиентов, то кадровая политика будет направлена на повышение мотивации менеджеров по продажам и маркетологов. Это может быть разработка и внедрение системы KPI, организация обучения, составление планов карьерного роста.
Стратегия управления персоналом индивидуальна для каждой компании. Однако есть универсальные блоки, которые необходимы для любого бизнеса.
Планирование кадровых ресурсов и подбор персонала
На этом этапе определите, сколько специалистов и на какие позиции необходимо привлечь для решения задач компании. Например, для открытия ещё одного магазина могут потребоваться продавцы, а для расширения ассортимента или выхода на новый рынок сбыта — маркетологи и менеджеры по продажам. Продумайте, обязательно ли нанимать сотрудников в штат или можно решить задачи с помощью временного персонала. Также определите сроки подбора — для этого отталкивайтесь от планов бизнеса.
Мотивация и удержание сотрудников
В HR-стратегии должна быть чётко прописана система мотивации для всех категорий персонала. Например, можно разработать KPI с конкретным описанием показателей и их расчётом. Если работники будут понимать, от чего зависит их доход, они смогут работать с большей отдачей.
Развитие и обучение персонала
На этом этапе директор по персоналу вместе с руководителями подразделений обсуждает, каких компетенций и навыков не хватает специалистам, а у кого есть потенциал для карьерного роста. Это поможет эйчару разработать программы обучения, которые будут действительно необходимы и интересны сотрудникам.
Для небольших компаний можно внедрить систему наставничества. Это бывает выгоднее, чем нанимать тренеров со стороны. В этом случае по ст. 351.8 ТК РФ с 1 марта 2025 года наставникам нужно будет доплачивать.
Оценка и управление эффективностью
Выстроив систему оценки, получится определить, соответствуют ли сотрудники занимаемым позициям, выявить сильные стороны и зоны роста специалистов. Часто оценку применяют, если нужно принять решение о повышении, увеличении зарплаты или увольнении сотрудника.
Методы оценки можно разделить на три группы:
- Количественные — измеряют результативность работников в числовых показателях. С их помощью анализируют, насколько хорошо специалист справляется с обязанностями.
- Качественные — помогают описать личностные и поведенческие характеристики работников.
- Комбинированные — сочетают в себе количественные и качественные методы оценки.
Например, для оценки компетенций менеджера по продажам можно использовать показатели KPI: процент выполненных задач, количество звонков или закрытых сделок. А если необходимо проанализировать его личностные качества, подойдёт метод опроса «360 градусов». Это метод анонимного опроса, при котором сотрудники оценивают друг друга или руководителей по различным компетенциям. Критерии для оценки каждая компания выбирает самостоятельно, в зависимости от целей. Это могут быть профессиональные навыки, умение взаимодействовать с коллегами и клиентами, а также личные качества. Результаты обобщаются и предоставляются сотруднику для анализа и развития. Подробнее ознакомиться с методом можно на платформах, которые предоставляют инструменты для проведения опроса и анализа результатов: iSpring Learn, Proaction, 360onlinetool.
Корпоративная культура
HR вместе с владельцем бизнеса прописывают миссию и ценности компании, определяют корпоративные стандарты, правила поведения для сотрудников, методы разрешения конфликтов.
Виды стратегий управления персоналом
Существует много классификаций HR-стратегий: в зависимости от специфики организации, общей стратегии бизнеса и другие. Рассмотрим подробно виды HR-стратегии, которые основаны на стадиях развития бизнеса.
- Зарождение бизнеса. Она подойдёт для начинающих предпринимателей или стартаперов. В такой стратегии акцент делают на высокой мотивации и лояльности сотрудников. Для неё характерно гибкое управление персоналом и отсутствие жёстких регламентов. Компании важно сформировать команду профессионалов, которые способны помочь ей выйти на рынок.
- Стадия роста. Управление персоналом становится более формализованным: компания разрабатывает должностные инструкции и регламенты. Акцент делается на привлечении профессиональных, грамотных специалистов, создании системы мотивации и обучения. Такой вид стратегии подойдёт компаниям, которые успешно стартовали и продолжают развивать бренд.
- Стадия зрелости. На этом этапе больше внимания обращают на производительность и стоимость сотрудников. Организации тратят меньше средств на подбор, обучение и развитие специалистов. Такая стратегия подойдёт компаниям, которые уже прошли этап активного роста и хотят прийти к стабильному развитию.
- Стадия спада. Акцент смещается в сторону оптимизации расходов и сокращения штата. Наём новых специалистов приостанавливается, затраты на обучение сокращаются. Такую стратегию применяют, когда бизнес теряет прибыль и ожидает ухудшения финансовой ситуации.
Этапы разработки стратегии управления персоналом
HR-стратегия уникальна для каждого бизнеса и зависит от специфики и размера компании, её общих целей и задач. Крупные компании обычно разрабатывают стратегию на 3–5 лет, для малого и среднего бизнеса больше подойдёт срок от 1 до 3 лет.
Разработку HR-стратегии можно разделить на несколько этапов.
Этап 1: анализ рынка
На этом этапе оцените:
- экономическое состояние и перспективы отрасли;
- уровень конкурентов, их поведение на рынке;
- средние зарплаты по должностям, бонусы, которые предлагают работникам другие компании, тенденции в HR-сфере;
- сильные и слабые стороны бизнеса;
- потенциальные риски, их влияние на компанию — например, что будет, если на рынок выйдут новые конкуренты или изменится законодательство.
Этап 2: анализ данных о персонале и HR-процессов
Основная цель на этом этапе — соотнести цели бизнеса и возможности сотрудников. Это позволит понять, есть ли в компании необходимые инструменты для решения задач бизнеса.
Менеджеру по персоналу необходимо провести анализ текущих HR-процессов компании: системы мотивации и обучения, метрик оценки сотрудников. Так он сможет выявить проблемы и внести изменения в стратегию.
Этап 3: разработка и реализация
Важно, чтобы стратегия соответствовала нескольким основным критериям:
- Есть чёткая связь с целями и этапом развития бизнеса. Например, из-за падения прибыли компания решила сокращать операционные расходы. В этом случае организации не стоит набирать новых работников и запускать обучение.
- Состоит из конкретных задач. Для постановки целей можно использовать систему SMART. Это поможет поставить цели, чтобы они были конкретными, значимыми, измеримыми, достижимыми и ограниченными по времени. А при помощи SWOT-анализа эйчар сможет найти проблемы внутри коллектива и учесть их при составлении стратегии.
- Учитывает внутренние и внешние риски. В HR-стратегии важно прописать потенциальные риски и проранжировать их в зависимости от серьёзности ущерба и вероятности наступления. Стоит также обозначить способы и меры, которые помогут их избежать.
По каждому направлению работы с персоналом необходимо сформулировать конкретные цели. Их не должно быть много, достаточно 7–10 пунктов. Каждую цель нужно разбить на задачи и назначить ответственных за их выполнение.
Этап 4: мониторинг и корректировка
HR-директор должен отслеживать, как работает стратегия. Если в каком-то процессе есть сбой, необходимо проанализировать причины и внести корректировки.
Как оценить эффективность стратегии управления персоналом
Основной критерий оценки — достижение целей компании. Проанализировать результаты можно с помощью метрик — показателей эффективности работы сотрудников и HR-службы. К ним относятся:
- Процент текучести кадров — это количество специалистов, которые уходят из компании. Чем ниже параметр, тем лучше. Это означает, что люди довольны работой.
Как считать:
Число уволенных сотрудников за период ÷ Средняя численность сотрудников за период × 100%
- Индекс вовлечённости. Вовлечённость — это состояние сотрудника, в котором он может продуктивно работать. Она складывается из мотивации специалиста и климата в коллективе. Данные получают из опроса персонала. Компания составляет список вопросов, а работники при ответах проставляют баллы от 0 до 10. Универсальных опросников нет. Компании выбирают одну из методик и адаптируют её под свои задачи. Например, один из популярных — опросник Gallup Q12, который состоит из 12 вопросов.
Как считать:
Число работников со средним баллом 7 и выше ÷ Общее количество опрошенных сотрудников × 100
- Затраты на сотрудника. Сюда входит не только зарплата, премии и бонусы, но и расходы на покупку канцелярии, кофе и снеков, аренду офиса.
Как считать:
Общая сумма затрат компании на персонал ÷ Средняя численность сотрудников
- Коэффициент возврата инвестиций в HR (HR ROI). Этот показатель позволяет оценить доходность или убыточность HR-проекта. Например, автоматизации процессов, рекрутинга, обучения или формирования кадрового резерва.
Как считать:
ROI = (Доход от проекта − Стоимость инвестиций) ÷ Стоимость инвестиций в персонал
Показатели эффективности HR-службы
- Скорость подбора — время, которое компания тратит на закрытие вакансии.
Как считать:
Сумма дней для закрытия каждой вакансии за период ÷ Общее количество закрытых вакансий за период
- Стоимость закрытия вакансии: показывает, сколько компания тратит на привлечение нового сотрудника.
Как считать:
Общие затраты на наём за период ÷ Количество закрытых вакансий за период
- Окупаемость инвестиций в обучение: показатель возврата вложенных в обучение средств.
Как считать:
(Прибыль, полученная от обучения, − Объём инвестиций на обучение) ÷ Объём инвестиций на обучение × 100%
- Производительность персонала: показывает, сколько выпускаемой продукции или оказываемых услуг приходится на одного сотрудника.
Как считать:
Объём произведённой продукции ÷ Среднесписочная численность сотрудников
Основные ошибки при разработке HR-стратегии и как их избежать
Ошибки в кадровой политике могут не только помешать бизнесу достичь результата, но и привести к снижению мотивации сотрудников, ухудшению атмосферы в коллективе и конфликтам. Разберём некоторые ошибки, которые допускают компании:
❌ Разработка стратегии без опоры на аналитические данные.
✅ Важно, чтобы HR-стратегия не была оторванной от реальности и отражала цели бизнеса. Для этого нужно использовать аналитику: данные о положении компании на рынке, экономической ситуации, этапа развития бизнеса и HR-процессов.
❌ Слишком оптимистичное планирование.
✅ Иногда стратегия может оказаться неэффективной, потому что в ней были прописаны недостижимые метрики. Например, вряд ли получится найти грамотного директора по маркетингу за 2–3 недели. Или привлечь узкопрофильного IT-специалиста на зарплату, которая в 1,5 раза ниже рыночной. Чтобы найти золотую середину, спрашивайте себя: «Что может пойти не так? Насколько это возможно? Какие могут быть риски?».
❌ Отсутствие взаимодействия.
✅ HR-директору важно обсуждать задачи компании не только с владельцем бизнеса, но и с руководителями ключевых подразделений. Без их помощи будет сложно понять, какие проблемы существуют в бизнесе и как их можно решить.