Удаленка открывает практически безграничные возможности для бизнеса: вы можете нанимать талантливых специалистов с низкими зарплатными ожиданиями из разных регионов страны. Но есть и риски — кандидаты-призраки. Половина новичков в удаленном отделе продаж не выходит на связь после первого рабочего дня. В результате компания теряет деньги, время и не может работать на полную мощность.
В кейсе компании «Увозов» рассказываем, как удалось справиться с такими рисками.
Польза. Кейс поможет компаниям, в которых много сотрудников на удаленке. Вы научитесь сразу получать заинтересованных кандидатов и не тратить ресурсы на неэффективные методы. А еще расскажем, как быстро проводить базовое обучение без затрат на наставничество.
О компании «Увозов»:
- специализируется на вывозе строительного мусора;
- в команде — 15 менеджеров по продажам, которые работают удаленно;
- два представительства: в Санкт-Петербурге и Москве;
- 137 машин в автопарке;
- делает 150 рейсов в день;
- работает с 2019 года.
Проблема: постоянно срывались сроки вывода новых менеджеров по продажам. На обучение выходили 10 человек, к испытательному сроку приступал только один. При этом ресурсы тратили на всех.
Решение: внедрили welcome day — тестовый день перед началом обучения, чтобы кандидат в режиме реального времени мог понаблюдать за работой менеджера.
Результат:
Было | Стало | |
Доходимость до начала испытательного срока | 1 из 10 кандидатов | 5 из 10 кандидатов |
Как внедряли новую систему
На старте работы в «Увозове» тратили много времени и сил, чтобы отобрать подходящих кандидатов и обучить их. В процессе были задействованы HR-специалист и руководитель отдела продаж — он лично обучал стажеров. На этап обучения в среднем выходили 10 человек, а на испытательном сроке оставался только один. В компании придумали, как изменить подход, чтобы выявлять реально заинтересованных в работе людей.
По мнению руководителя отдела продаж, ошибка могла быть в том, что на собеседованиях соискатели не до конца понимали, чем им предстоит заниматься. И когда видели реальную работу менеджера, их ожидания не совпадали с реальностью.
Шаг 1. Добавили новые этапы в воронку найма
Чтобы исправить ситуацию, перед обучением в компании решили создать для кандидатов эффект присутствия на рабочем месте. Назвали его welcome day — тестовый день. Сейчас воронка найма выглядит так:
Смысл тестового дня заключается в том, что кандидат наблюдает за опытным менеджером в режиме реального времени. Соискателю включают демонстрацию экрана, чтобы он видел весь процесс: как менеджер общается с клиентами и другими сотрудниками, заполняет CRM и отчеты. При этом менеджер не ведет обучения, не отвечает на вопросы, не отвлекается от рабочих задач. Таким образом кандидат полностью погружается в рабочую атмосферу, а все возникающие вопросы может фиксировать у себя.
Тестовый день обычно длится с 10 до 17 часов с перерывом на обед. Кандидатам, которые участвуют в welcome day, компания выплачивает 500 рублей. В конце дня руководитель беседует с соискателем, чтобы узнать, что было понятно или непонятно в работе, какие впечатления после «погружения».
Кроме того, обязательно спрашивает, какие возникли вопросы. Если у кандидата их нет, это тревожный сигнал — они просто не могли не появиться. Скорее всего, человек не заинтересован в работе. А если обе стороны довольны друг другом и готовы к сотрудничеству, кандидата приглашают на следующий этап: обучение.
Шаг 2. Проанализировали результаты
Система welcome day работает в компании «Увозов» три года. За это время удалось выстроить процессы, при которых незаинтересованные кандидаты отсеиваются до обучения. Так компания не тратит деньги и время на лишние HR-процессы.
Для компании welcome day практически бесплатный, а действия кандидатов — их активность или пассивность в течение него — более показательны, чем слова на интервью. К тому же заинтересованные кандидаты хорошо себя зарекомендовали на этапе обучения: вникали в материал, задавали вопросы и с первого раза сдавали итоговое тестирование.
Результат
Благодаря системе welcome day компании «Увозов» удалось:
- в пять раз увеличить число соискателей, дошедших до испытательного срока;
- снизить вовлеченность РОПа в процесс найма и обучения: с пяти-семи рабочих дней до 30 минут в день.