Как выстроить грамотную систему KPI и мотивации для сотрудников

Проблематика мотивации персонала многоаспектна. Она тесно связана с управлением как рабочими и специалистами, так и целыми отделами. При этом мотивировать и стимулировать сотрудников можно по-разному. Даже отрицательные меры порой эффективны и дают плоды.

Попытаемся разобраться, как выстроить систему управления по целям, связать ее с мотивацией (материальной, нематериальной, положительной и отрицательной) и вывести результативность бизнеса на качественно новый уровень.

Такая система предполагает наличие обособленно поставленных в отношении каждого из работников и отделов целей. Они не должны противоречить задачам, на решение которых нацелен бизнес. Необходим контроль. И здесь важна привязка к KPI.

Алгоритм следующий:

KPI — ключевые показатели эффективности. Если просто, то они определяют прибыльность компании. Для отделов и специалистов KPI должны подбираться с учетом особенностей их деятельности.

Разработка на примере отдела должна осуществляться так:

Примеров можно привести больше. Это единицы продукции, выпущенные оператором установки за месяц, количество клиентов, привлеченных отделом, реализующим маркетинговые мероприятия.

После разработки KPI необходимо обеспечить мотивацию. Без нее сотрудники и отделы не будут работать лучше. Целесообразна привязка зарплаты к фактическим результатам. То есть, например, производственный цех за месяц должен выпустить 100 единиц продукции; в таком случае премия составит 100 % от оклада. Показатель плановый. Можно назначить дополнительный 1 % за каждую единицу сверх нормы. 

Мотивация сотрудников — система мер поощрения. Это совокупность стимулов, мотивирующая рабочих, специалистов и целые отделы выполнять работу эффективно. Однако мотивация может быть отрицательной. Это может быть замечание, выговор, порицание и т.д.

Можно ли использовать отрицательную мотивацию? Да. Но мы бы рекомендовали использовать положительную мотивацию. Ведь именно позитивные стимулы двигают нами и нашим желанием становиться лучше!

Например, не выговаривать работникам за частые перекуры, а доплачивать им за отказ от курения во время работы. В данном случае положительная мотивация будет стимулировать работника думать о том, почему ему стоит отказаться от курения, в то время как отрицательная мотивация склонит его искать пути обхода запрета.

Если Вы все таки решили использовать отрицательное стимулирование, то важно следовать правилам:

Работодатель и работник по мере трудовых взаимоотношений выстраивают условно долгосрочную систему связей. И часто только деньгами решать все возможные варианты развития событий — это как минимум странно. Простой рядовой рабочий или специалист, независимо от уровня, — человек, нуждающийся и в постоянстве, и в некоторых изменениях.

Вот подходы к реализации мероприятий в рамках нематериальной мотивации:

Также целесообразно обеспечивать обучение. Но только при условии, что тот или иной сотрудник заинтересован в нем, планирует развитие. 

Наша консалтинговая компания видит постоянные улучшения результатов сотрудников, которые обучаются. Часто мы формируем для компаний годовые программы обучения для сотрудников разных уровней. И результаты о многом говорят. Каждая из компаний при наличии правильно построенной системы KPI и обучения растет в среднем в 2-3 раза в годовом обороте.

Также нужно, чтобы руководство приняло как аксиому следующее: не так важно, сколько часов человек провел на работе. Существенна лишь его результативность. И все снова упирается в KPI. Некоторые компании практикуют сокращение рабочего дня в отношении определенных категорий специалистов, если выполнен или перевыполнен план. 

Да. Это и есть система управления по целям, предполагающая использование как положительной мотивации, так и отрицательной.

Таким образом, важно отталкиваться при целеполагании и разработке KPI от особенностей функционирования отдела или деятельности специалиста. Общих показателей не существует и не может быть. В отношении отдельных сотрудников и подразделений они должны отличаться. Это же касается целей. На конкретный отдел должно приходиться определенное количество уникальных задач, решение которых другой службой компании не является возможным.

Нужно стремиться к гармоничному сочетанию положительных и отрицательных компонентов мотивации. Как материальных, так и нематериальных. Попытка исключить все пробелы денежными выплатами или лишением премий редко на практике дает хорошие результаты.

Также рекомендуем использовать все меры стимулирования аккуратно и грамотно. Это исключит необоснованные переплаты и расходы, сделает систему мотивации справедливой. 

Кроме этого, не стоит забывать и про бесплатные методы стимулирования работы, к примеру, система рейтингов по выполненным задачам сотрудников, которая будет находиться на видном для всех месте, может существенно улучшить результаты труда, так как никому не хочется каждый раз видеть себя на последнем месте в таблице. 

При этом сотрудники должны понимать, за что они могут получить похвалу и поощрения, а что приведет к санкциям.

В качестве итога хочется отметить, что система мотивации — очень творческая задача. И если у Вас есть возможность привлечь к этому специалистов, обладающих полным спектром навыков по внедрению, эта задача будет выполнена легко и в максимально короткие сроки. А значит, компания быстро вырастет в доходе.

^{Источник изображения: Freepik}