Опубликовано: 30.08.2023
Исследовательская группа Bersin назвала главные проблемы, с которыми сталкиваются американские компании. Какие организационные и управленческие вопросы мешают компаниям развиваться и удерживать талантливых специалистов? — рассказываем в этой статье.
Джош Берсин — аналитик, преподаватель и известный специалист в области HR. Он основал компанию «The Jorsh Bersin company», которая занимается консалтинговыми услугами и проводит исследования кадровых рынков и организационных процессов внутри компаний. Берсин выступает за гибкий подход к организационной структуре, внедрение принципов Agile и создание корпоративной культуры.
Плохой организационный дизайн или его отсутствие
Исследование Bersin показало, что только 11% компаний имеют чёткую организационную структуру и планируют своё развитие. Ещё 60% придерживаются упрощённых взглядов на организационный дизайн. Это становится проблемой при масштабировании и адаптации к изменениям, а также при найме и удержании талантливых специалистов.
Организационный дизайн — это осознанное согласование всех внутренних процессов для достижения общей стратегической цели. Организационный дизайн включает: наём сотрудников и их мотивацию, ценности и философию компании, корпоративную культуру, структуру организации и мобильность внутри неё. Правильно продуманный дизайн помогает удерживать сотрудников и нанимать новых специалистов высокого класса.
Дизайн организации зависит от её целей. Если компания хочет закрепиться на стабильном рынке и масштабироваться, то стоит выбрать централизованную организационную структуру со строгим контролем качества и чёткой иерархией. Если компания инновационная и для неё приоритетно накопление нового опыта, то подойдёт более гибкая организационная структура с низким уровнем контроля и поощрением инициативы для сотрудников.
«Плохой дизайн организации и отсутствие внимания к должностным обязанностям являются одними из основных причин проблем с набором, удержанием и благосостоянием бизнес-лидеров сегодня» — цитата из исследования The Josh Bersin Company
По итогам исследования Джош Берсин предлагает:
- сделать организационный дизайн ключевым аспектом работы организации;
- отойти от классической системы контроля: Agile-организации отделяют управление работой от управления людьми;
- при проектировании развития компании необходимо учитывать опыт сотрудников, отталкиваться от их компетенция и возможностей;
- считать наиболее эффективной организационной практикой — чёткое определение задач, ответственных сторон и вознаграждений.
Дефицит талантливых специалистов
Несмотря на то что выражение «война за таланты» появилось около 20 лет назад, Берсин предсказывает новый виток битвы за кадры. По его мнению, в ближайшие несколько лет компании почувствуют острую нехватку кадров. Поэтому главная задача HR — привлекать и удерживать специалистов.
Уже упомянутое нами исследование Bersin показало, что плохая организация рабочего места и непродуманный организационный дизайн — основная причина оттока кадров:
«Наше исследование ясно показывает, что пришло время, чтобы организационный дизайн занял центральное место. Значительные проблемы, связанные с поиском талантов, с которыми компании сталкиваются в настоящее время, не будут решены в долгосрочной перспективе, пока компании не рассмотрят все аспекты организационного дизайна, включая переосмысление самой работы», — сказала Кэти Эндерес, доктор философии, старший вице-президент по исследованиям.
Что могут предложить компании своим сотрудникам?
- внутреннее обучение и расширение компетенций. Наиболее эффективный способ сделать обучение доступным — стимулировать внутренний обмен знаниями и опытом. Это могут быть корпоративные лекции для сотрудников или единый архив с видеоуроками и статьями.
- гибкая структура и мобильность. Важно создать такие условия, чтобы у сотрудников не возникало ощущение, что они сидят на одном месте. Для этого у них должна быть возможность роста и смены деятельности внутри компании.
- совместные решения. Невозможно улучшить условия труда без участия тех, кто ежедневно вовлечён в рабочую рутину. Используйте практический опыт сотрудников, чтобы выстроить процессы наиболее эффективно.
- условия для реализации потенциала. Часто HR ищут сотрудников за пределами компании, не замечая, что специалист с нужными компетенциями работает на другой позиции. Для того чтобы не упускать из виду возможности сотрудников, можно использовать карты опыта (Employee Journey Map).
Отсутствие обратной связи
Ещё одна проблема, с которой сталкиваются современные компании — вовлечённость сотрудников в рабочие процессы. Не то чтобы эта проблема новая, но современные HR-теории предлагают инновационные решения. Одно из таких — сбор обратной связи.
По мнению Джоша Берсина, обратная связь может помочь удержать ценных специалистов внутри компании. Разумеется, обратную связь нужно не просто собирать, но использовать как инструмент для изменений.
«Обратная связь работает лишь в том случае, когда в компании решены проблемы с культурой и техническими средствами. Все мы знаем, что необходимо выстраивать культуру, при которой люди могут смело говорить всё, что думают. Вместе с тем, это нелегко: мы не хотим просто собирать претензии, нам нужна конструктивная критика, идеи по развитию, беспристрастные мнения, всё, что помогло бы улучшить условия работы», — пишет Берсин.
Джош Берсин уверен, что сбор обратной связи позитивно сказывается на работе компаний, помогает им стать открытыми и гибкими.
Современный рынок технологий предлагает большой выбор программных продуктов для HR, в частности — для сбора обратной связи. Но что именно спрашивать у сотрудников? что в рабочей рутине имеет значение?
Джош Берсин предлагает 6 критериев для сбора данных:
Эта таблица — ориентир. На деле необходимо учитывать гораздо больше критериев, важна каждая мелочь: от уровня шума в офисе и освещении до количества писем, на которые приходится отвечать в течение дня. Лучшее, что может сделать руководитель — начать диалог с сотрудниками. Ещё лучше — предложить решение проблем и приступить к действиям.
«Вовлечённость сотрудников, чьи руководители просто следовали предложенным планам, выросла на 7%, а уровень вовлечённости сотрудников, с которыми обсуждали эти планы, оказался в 8 раз выше, чем у коллег», — пишет Берсин.
Исследования Джоша Берсина и его консалтинговой группы показали, что проблемы современных компаний сосредоточены внутри них самих, а не во внешнем мире. Продуманный организационный дизайн, внимание к сотрудникам и их опыту способны сделать компанию гибкой и устойчивой к внешним вызовам. Кроме того, наличие корпоративной культуры, цели и миссии делает компанию привлекательной для талантливых специалистов. А забота о сотрудниках оказывает прямое влияние на их вовлечённость и продуктивность. Однако перенимать опыт Bersin нужно с учетом российской специфики — мы не можем знать наверняка, какое влияние окажут советы Джоша Берсина на управление компаний в нашей социокультурной реальности.
