Опубликовано: 30.07.2020
Как мы помним, периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года включительно были объявлены нерабочими, с сохранением за работниками заработной платы. Такое решение регулировалось нормами Указов Президента РФ от 25 марта 2020 года, 2 апреля 2020 года и от 28 апреля 2020 года «Об объявлении нерабочих дней». Исключение составляли те организации, которые продолжали свое функционирование, включая торговые сети, аптеки, медицинские организации и прочие.
С 9 мая всеобщий режим нерабочих дней был отменён Президентом РФ. Однако за региональными властями сохранилась возможность продлить режим нерабочих дней в своих субъектах для отдельных организаций, независимо от формы собственности. И в таком случае за работниками таких организаций также сохранялась заработная плата. Это регулировалось пунктом 3 Указа Президента РФ от 11 мая 2020 года №316.
Основные ошибки
В связи с этим, одной из самых распространенных ошибок стала отправка работников организаций в простой с оплатой 2/3 оклада на период с 12 мая по 31 мая и далее, поскольку якобы режим нерабочих дней закончен.
Специалисты Роструда, однако, в частных ответах отмечают, что если региональным запретом деятельность организации приостановлена, то простой в отношении работников компании устанавливать не вправе (поскольку, согласно пункту 3 Указа Президента РФ №316, за ними должна быть сохранена полная зарплата).
Кроме того, распространены ошибки и при начислении зарплаты за период самоизоляции. Например, многие компании выплачивали работникам только оклад, без каких-либо премий или доплат, которые предусмотрены трудовыми договорами (например, за стаж, за знание иностранного языка и т.д.). В результате, это также может повлечь судебные претензии работников о компенсации разницы, поскольку, согласно Указам Президента РФ, в период самоизоляции за работником сохраняется как полный оклад, так и стимулирующие и компенсационные выплаты.
При направлении работников в оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска ошибки касаются оформления документов в одностороннем порядке, а также отступления от графика отпусков в отсутствие согласования этого с работниками. Зачастую работников просто ставят перед фактом начала отпуска. Это выступает нарушением трудового законодательства, поскольку изменение графика отпуска или предоставление отпуска без оплаты допустимо только с согласия работника.
Ошибки в оформлении удалённой работы чаще всего связаны с её документальным подтверждением. Например, когда работнику сообщается об этом устно, без подписания с ним дополнительного соглашения к трудовому договору, без определения технических условий взаимодействия и т.д. В результате, теряются юридические механизмы по надлежащему извещению работника и его уже невозможно законно уведомлять о заданиях, сроках выполнения важных поручений, ключевых изменениях (в том числе, о сокращении должности и отпуске), поскольку письменно каналы обмена информацией не зафиксированы.
Пути решения
Снижению количества таких недочетов способствует упорядоченный документооборот в компании, в том числе, в условиях дистанционной работы. Например, выдача заданий работникам под расписку или электронное подтверждение получения, определение форм и порядка (периодичности) сдачи работниками отчётов, таких как таблица учёта выданных поручений с отметками о стадии исполнения проекта или их онлайн-ведение через облачные сервисы и т.д.