Наставничество для руководителей: культура и система
Опубликовано: 30 марта 2022

Наставничество для руководителей: культура и система

Алина Бухарина фото

Алина Бухарина

Управляющий партнер Ассоциации независимых экспертов в области обучения и развития TnDassociation.com

Внедрение наставничества в данный момент уже не является трендом или данью моде. Для большинства предприятий это уже осознанная необходимость или даже рутина. По опубликованным данным, 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество в своей работе. Казалось бы, почему?

Актуальность наставничества

1.    Данный инструмент кажется хорошо изученным (есть опыт советского наследия, существуют зарубежные и отечественные методические рекомендации) и выглядит на первый взгляд просто.

2.    Есть у наставничества еще один неоспоримый плюс, который привлекает к этому инструменту взгляды руководителей в непростое время финансовых потрясений – его относительная дешевизна, так как процесс выглядит следующим образом: одного сотрудника компании обучает на рабочем месте другой сотрудник. И никаких «лишних» затрат и привлечения дорогих внешних специалистов.

Наставничество. Процесс взаимодействия двух и более людей с целью передачи образа знания, образа действия и образа мышления с целью качественного перехода на другой уровень профессиональных навыков, компетенций и мышления.

Наставник. Сотрудник – эксперт, отобранный для передачи своей уникальной экспертизы в программу управления талантами

Наставляемый. Сотрудник, которому передают знания, опыт, экспертизу

Куратор. Сотрудник, который курирует программу от Заказчика на местах. В нашем случае это HRы предприятий

Угол обзора

Существует два основных подхода к наставничеству, обусловленные различными факторами: «наставничество как система» и «наставничество как культура». При подкупающем желании внедрять второй вариант, большинство российских компаний приходят все же к первому. Почему? – Он проще. Его можно внедрить с помощью механизмов, процедур, тренингов и грамотных сценарных решений. Для некоторых компаний это вообще единственно возможный вариант, так как «наставничество как культура» имеет прямое влияние на корпоративную культуру и ценности организации. Некоторые организации к такому просто не готовы. Если же «наставничество как культура» – это про вас, необходимо готовиться к тому, что процесс будет долгим, творческим, где-то болезненным и трансформационным. Это программа личностного роста на уровне корпорации, задействующая все ресурсы, проникающая в умы сотрудников и процессы.

Влияние руководства

Как людям, которые решили заняться наставничеством, вам нужно ответить самим себе на вопрос: готово ли руководство вовлекаться в этот процесс? Особенно если мы имеем дело с частным капиталом. Ведь компания – это всегда проекция руководителя(лей). Если собственник/генеральный директор идет в этот процесс вместе с вами или по крайней мере поддерживает вас – это шанс внедрить наставничество как культуру и выйти на новую социальноориентированную управленческую и производственную модель. В таком случае начинать внедрение необходимо между уровнем ГД и ГД-2, где ГД и ГД-1 становятся первыми наставниками, а уровень ГД-2 – первыми «наставляемыми». Чаще всего подобные программы сопрягаются с обучением в стратегических управленческих кадровых резервах, о чем и пойдет речь далее.

Если же в вашем конкретном случае вы понимаете, что есть необходимость внедрить наставничество скорее как передачу ключевых компетенций от одной группы сотрудников к другой, необходимо внедрять наставничество именно как систему. Единственный важный фактор, о котором стоит помнить на этапе «нулевого цикла» планирования наставничества – «наставничество как культура» вбирает в себя понятие «наставничество как система» и никак не противоречит ему. Культура всегда системна по определению, однако гораздо более сложна и многогранна. Поэтому внедряя культуру, вам придется внедрять и систему, и делать это параллельно и аккуратно. При внедрении только системы наставничества процесс займет гораздо меньше времени, сил и средств. Однако необходимо помнить о риске потенциальной невозможности наложить на уже внедренную систему элементы культуры, если вдруг после внедрения системы будет решено внедрять и культуру наставничества. Тогда придется менять и заново внедрять и культуру, и систему. Это первый подводный камень наставничества.

Поделиться:

Комментарии (0)

Оглавление

Похожие статьи

Расчетный счет с бонусами портала Ближе к Делу

Два подарка для успешного старта: доступ к Клубу предпринимателей и курс по маркетингу для новых клиентов ВТБ.
ПодробнееУзнать подробнее